Стратегии в области ИТ-персонала

По логике, ИТ-подразделение является обычным подразделением, одним из многих департаментов компании, однако когда дело доходит по управления им и мотивации его сотрудников, то возникают вопросы . Зачастую многими сотрудниками, да и представителями топ-менеджмента, ит-отдел воспринимается всего лишь как подразделение, отвечающее за обслуживание компьютеров и не более того. Понимание того, что нужно ит-отделу, и того, насколько качественны получаемые компанией ит-услуги, - задача не из легких. То же можно сказать и об оценке эффективности работы ит-персонала, методах его мотивации и выработке критериев премирования. Более того, когда речь идет об ИТ-персонале и управлении им, особое внимание уделяется определению исполнителей конкретных работ или целых проектов – т.е. так называемой стратегии сорсинга.

Стратегии сорсинга

Основной целью сорсинга выступает обеспечение бесперебойного предоставления ит-услуг, которые максимально соответствовали бы потребностям компании. В условиях постоянного динамичного развития бизнеса основной задачей в сфере ИТ становится сокращение периода воплощения в жизнь новых бизнес-инициатив. В сфере сорсинга это отражается в необходимости выработки стратегии относительно того, кто в каких случаях будет выбираться исполнителем для реализации конкретной бизнес-задачи.

Обычно решение вопроса начинается с определения, может ли ИТ-служба справиться с реализацией новых проектов самостоятельно или же необходимы услуги аутсорсинга. Последние потребуются только в том случае, если в отделе отсутствует квалификация в новой для подразделения области или существует необходимость некой специальной разработки или же имеет место быть явная нехватка обслуживающего ит-персонала. В таких случаях на помощь придет ит-аутсорсинг, т.е. внешние поставщики ит-услуг.

Стоит отметить, что стремление делегировать определенные работы и функции внешним структурам должно быть соизмеримо со способностью ит-подразделения эффективно управлять этими взаимоотношениями и связанными с ними транзакциями, а также не следует забывать, что нельзя прибегать к аутсорсингу в тех сферах, в которых у компании будет отсутствовать собственная экспертиза. Если внутри самой организации отсутствует достаточный уровень понимания технологий или же уровень квалификации, необходимый для оценки качества поставляемых услуг, ит-аутсорсинг не принесет желаемого результата, а ит-департамент может стать не более чем игрушкой в руках поставщика, интересы которого не совпадают с интересами компании. Более того, основным критерием при выработке стратегии сорсинга должна быть экономическая составляющая: внешний поставщик ит-услуг должен предложить такой сервис, который по уровню эффективности и экономичности будет минимум на 30% выгоднее, нежели развитие и использование внутренних ресурсов в области ит-персонала.

Зачастую наиболее эффективной является комбинированная стратегия сорсинга, когда для различных элементов ИТ-систем применяются различные подходы.

Мотивация ит-персонала

Ни один отдел не будет работать по максимум эффективно без должной мотивации его сотрудников, постулат этот применим и к ит-подразделению. Стратегии мотивации ит-персонала в целом совпадают с классическими, однако при этом имеют некоторые специфические особенности.

Основной мотивацией является материальное вознаграждение, состоящее из трех частей: постоянной, переменной и неявной (т.е. так называемого соцпакета). Специфика мотивации ит-отдела заключается в том, что переменная часть обычно выплачивается за достижение определенного рода показателей. Однако успешность внедренного отделом проекта может проявиться не через месяц и не через два, на первых порах внедрение может предполагать не выгоду, а, напротив, лишь финансовые затраты, окупаться которые будут на протяжении длительного периода времени, а эффект от их внедрения будет сложно измерить количественными показателями.

Еще одной спецификой мотивации ит-сотрудников является тот факт, что часто карьерный рост не является для них стимулом. Мотивация высококвалифицированных специалистов в сфере ИТ, которые не стремятся уйти в менеджмент, а хотят остаться высококвалифицированными специалистами, заключается скорее в возможности не карьерного роста, а профессионального. Стратегии мотивации ит-персонала должна читывать и этот момент.